سال‌ها پیش، کرگ یارد موسس شرکت Yarde Metals در شهر بریستول آمریکا متوجه شد، کارمندانش که در سه نوبت کاری در روز کار می‌کردند، سرکار چرت می‌زنند. بنابراین هنگامی‌که او محل کار جدیدش را در سال 1995 ساخت، مکانی را برای اتاق خواب نیمروز با مبلمان راحتی اختصاص داد.

یارد می‌گوید «مردم فکر می‌کردند ما کاملا دیوانه شده‌ایم. حتی بعضی از همکارانم می‌گفتند معلوم هست چه کار می‌کنی؟» پانزده سال بعد، شرکت Yarde Metals حدود 700 نفر کارمند، با درآمد سالانه 500 میلیون دلار و مکان‌هایی در اطراف ساحل با اتاق‌های خواب نیمروز داشت.

یارد اظهار می‌کند «بدون شک، خواب نیمروز بهره‌وری را افزایش می‌دهد. جالب است که چطور کارها پیش می‌رود.‌این روند از یک مساله کاملا مضحک شروع شد و حالا به مهم‌ترین قسمت کار تبدیل شده است.»
اداره‌ها و شرکت‌های دیگری هم در سراسر کشور آمریکا دارای مکان‌هایی برای خواب نیمروز هستند. فروشگاه نرم افزار OnSwipe در منهتن در دفتر کار موسوم به «denl» خواب نیمروز را برای کارمندان خود تسهیل کرده است. همچنین شرکت‌های بزرگ دیگری چون Pontiflex، شرکت برنامه‌های تبلیغاتی موبایل در بروکلین نیویورک، شرکت Jawa سازنده نرم‌افزارهای موبایل در اسکاتدیل و شرکت مشاورفناوری اطلاعات 42 Inc در برکلی کالیفرنیا به همین صورت عمل می‌کنند. شرکت‌های مشهوری همچون گوگل و Ben & Jerry"s نیز از خواب نیمروز در محل کار حمایت می‌کنند. سازمان ناسا با مشارکت موسسه ملی تحقیقات بیوپزشکی فضایی و 91 داوطلب از دانشکده پزشکی دانشگاه پنسیلوانیا به فضانوردان آموزش می‌دهد که چگونه در طول ماموریت‌های طولانی خواب نیمروز بهتری داشته باشند.
البته، خواب نیمروز برمی‌گردد به قرن‌ها قبل در کشورهایی با آب و هوای بسیار گرم مانند اسپانیا که برای فرار از گرمای بعدازظهر بوده است. اما مطالعات اخیر توجیحات پزشکی را برای افزایش بهره‌وری در نتیجه خواب نیمروز نشان می‌دهد. در سال 2010، محققان دانشگاه کالیفرنیا در برکلی ثابت کردند که چرت کوتاه یا خواب نیمروز می‌تواند فعالیت مغز را برای حفظ اطلاعات بهبود بخشد. آنها همچنین خاطرنشان کردند که «استراحت نیمروز نه تنها بی خوابی طولانی مدت را جبران می‌کند بلکه در سطح شناختی-عصبی، شما را فراتر از آن چیزی که از قبل بودید به جلو حرکت می‌دهد.» دو سال قبل، محققان متوجه شدند که خواب نیمروز به افزایش حافظه طولانی مدت کمک می‌کند. در عین حال، موسسه ملی سلامت و امنیت شغلی در آتلانتا در سال 2007 به‌این نتیجه رسید که چرت کوتاه روزانه نه تنها می‌تواند استراتژی مفیدی برای بهبود حالت روحی و خلق و خو باشد، بلکه برای بالا بردن رضایت شغلی نیز می‌تواند روش موثری باشد.
James Maas، کارشناس خواب و روانشناس اجتماعی دانشگاه کرنل که اصطلاح «power nap» (چرت کوتاه قبل از خواب عمیق) را 36 سال پیش‌ایجاد کرد، به کارمندان پیشنهاد می‌کند هنگامی‌ که احساس رخوت و خستگی به آنها دست می‌دهد، 15 دقیقه چرت بزنند تا حس طراوت و سرزندگی را در خود بازسازی کنند. او اظهار می‌کند «اگر ما از ماشین‌آلات به گونه‌ای کار می‌کشیدیم که از بدن انسان کار می‌کشیم، به در معرض خرابی قرار دادن آنها متهم می‌شدیم.
همان طور که ماشین آلات نیاز به روغن کاری دارند، بدن انسان هم نیاز به مراقبت و تغذیه دارد.»
به گفته Maas، کارکرد خواب کوتاه نیمروز دلیل عصب شناختی دارد. اگرچه الگوی EEG (سنجش جریان الکتریسیته در سر) هنگامی ‌که شخصی بیش از حد خسته است، بیداری را نشان می‌دهد، اما سلول‌های عصبی حافظه می‌تواند خاموش باشد. بنابراین اگرچه، فرد در‌این وضعیت بی‌خوابی از لحاظ تخصصی «بیدار» است، اما سلول‌های عصبی حافظه‌اش می‌تواند خاموش باشد. به زبان ساده‌تر، حتی اگر شما بیدار باشید، مغزتان بیدار نیست. از طرف دیگر خواب نیمروز طولانی‌تر، 30 دقیقه‌ای یا 60 دقیقه‌ای، شما را به خواب دلتا یا عمیق فرو می‌برد که فرد بعد از بیداری احساس سستی، گیجی و بی‌حالی می‌کند.
جیمز ماس که در مورد بهره‌وری و خواب در محل کار در دانشگاه ‌هاروارد، شرکت IBM، شرکت Goldman Sachs و شرکت Blackrock مشاوره می‌دهد، بر فواید طولانی مدت خواب نیمروز نیز اشاره می‌کند. اگر خواب نیمروز به طور منظم صورت گیرد، می‌تواند خطر ابتلا به مشکلات قلبی و عروقی، از جمله حمله قلبی، سکته مغزی و دیابت را کاهش دهد. همچنین مطالعات نشان داده است که خواب‌آلودگی مزمن طی روز کاری می‌تواند موجب کند شدن زمان عکس‌العمل، عدم توانایی در تمرکز و دشواری در یادآوری اطلاعات طی دوره‌های طولانی‌تر زمان شود.
فروشگاه نرم افزار OnSwipe واقع در منهتن، با 13 نفر کارمند اتاقی برای استراحت دارند. Jason Baptiste مدیرعامل آن می‌گوید هنگامی ‌که تمام شب برای جلسات برنامه‌نویسی بیدار هستیم یا زمانی که محصولات جدید را نیمه شب‌ترخیص می‌کنیم، چرت کوتاه روزانه بسیار مفید است. وی عنوان می‌کند «من به کارمندان می‌گویم به جای ‌اینکه به خودتان فشار آورید و با کسالت کارتان را بد انجام دهید، بروید و30 دقیقه استراحت کنید. یکی از اهداف ما‌این است هنگامی ‌که وارد شرکت می‌شویم، فکر نکنیم آنجا شرکت یا اداره است، بلکه احساس کنیم مثل یک خانه است، یعنی جایی که راحت و قابل زندگی است و آنجا می‌توانیم کارمان را انجام دهیم.»
Zephrin Lasker مدیرعامل شرکت Pontiflex متشکل از 60 کارمند در بروکلین، اتاق سرورهای کامپیوتر را به اتاق استراحت تبدیل کرد و آن را با مبلمان راحتی، گیاهان، آثارهنری، فرش و رنگ آبی آرامبخش روی دیوار مجهز کرد.
Lasker می‌گوید «من خیلی به خواب نیمروز اعتقاد دارم.‌ این کار به افراد کمک می‌کند تا دوباره انرژی بگیرند و در مورد خودم چرت روزانه کمک می‌کند تا خلاقانه‌تر فکر کنم.» به گفته وی تنها 30 تا 40 درصد کارمندان از‌این اتاق استفاده می‌کردند، با‌ این حال او مرتبا ‌ایمیل‌هایی را به کارمندانش می‌فرستاد و آنها را تشویق به‌این کار می‌کرد. خود او نیز چند وقت یکبار به آنجا می‌رفت و چرت می‌زد. او می‌گوید «من همیشه با رفتار الگویی خود، تیمم را مدیریت می‌کنم.»
شرکت MetroNaps متشکل از 20 کارمند در کالیفرنیا که کارمندانش سرکار از خواب نیمروز استفاده می‌کنند، عرضه‌کننده محصولات خواب‌آور برای محل کار است. ‌این شرکت صندلی EnergyPod را تولید می‌کند،‌ قیمت این صندلی خواب 12,985 دلار است و با موزیک آرامبخش و ارتعاشات ملایم مجهز شده تا شخص را به خواب ببرد.
کریستوفر لیندهاست، یکی از طراحان‌ این صندلی می‌گوید، از زمان تاسیس‌ این شرکت در سال 2003، کسب‌و‌کار ما در حال پیشرفت و رونق است. وی عنوان می‌کند «هنگامی ‌که ما ‌این تفکر را در سال 2003 مطرح کردیم، بسیاری فکر می‌کردند ما دیوانه شده‌ایم که ‌ایده چرت زدن در محل کار را پیشنهاد کرده‌ایم. پس از آن، شرکت‌ها از ‌این ‌ایده استقبال کردند. آنها متوجه شدند که خواب رکن اصلی سلامتی است و اگر آنها علاقه‌مند به حفظ سلامتی کارمندان و افزایش بهره‌وری بودند، باید کاری می‌کردند تا امکان استراحت را برای افراد فراهم کنند.»
مشتریان شرکت MetroNaps شامل شرکت‌ها، دانشگاه‌ها و شرکت‌های فناوری مثل گوگل است، اما آنها امید دارند که شرکت‌های بیشتری به لیست مشتریان بپیوندند، زیرا آنها در تلاشند تا از تصور عمومی‌مبنی بر‌ای اینکه ‌این کار باعث بوجود آمدن جو تنبلی و بیهودگی در محیط کار می‌شود جلوگیری کنند.
این تداعی معنی خواب است که بعضی‌ها می‌خواهند از آن دوری کنند. زفرین لاسکر مدیرعامل شرکت Pontiflex می‌گوید: خواب نیمروز می‌تواند به نتیجه کار کمک کند و به یک فرهنگ در محل کار تبدیل شود. وی اظهار می‌دارد که «من متوجه شدم هنگامی‌ که کارمندان در آرامش هستند، خوشحال‌ترند و بهتر کار می‌کنند. تنها به‌این خاطر که شخص در آرامش است، بدین معنی نیست که سخت کار نمی‌کند.»

سخنرانی پندآموز و جالب بنیانگذار "اپل"

در مراسم فارغ‌التحصیلان دانشگاه استنفورد

من امروز خیلی خوشحالم که در مراسم فارغ‌التحصیلی شما که در یکی از بهترین دانشگاه‌های دنیا درس می‌خوانید هستم. من هیچ وقت از دانشگاه فارغ‌التحصیل نشده‌ام. امروز می‌خواهم داستان زندگی ام را برایتان بگویم. خیلی طولانی نیست و شامل سه تا داستان است.

>>- اولین داستان مربوط به ارتباط اتفاقات به ظاهر بی ربط زندگی هست.
>>من بعد از شش ماه از شروع دانشگاه در کالج رید ترک تحصیل کردم ولی تا حدود یک سال و نیم بعد از ترک تحصیل تو دانشگاه می‌آمدم و می‌رفتم و خب حالا می‌خواهم برای شما بگویم که من چرا ترک تحصیل کردم. زندگی و مبارزه‌ی من قبل از تولدم شروع شد. مادر بیولوژیکی من یک دانشجوی مجرد بود که تصمیم گرفته بود مرا در لیست پرورشگاه قرار بدهد که یک خانواده مرا به سرپرستی قبول کند. او شدیداً اعتقاد داشت که مرا یک خانواده با تحصیلات دانشگاهی باید به فرزندی قبول کند و همه چیز را برای این کار آماده کرده بود. یک وکیل و زنش قبول کرده بودند که مرا بعد از تولدم از
مادرم تحویل بگیرند و همه چیز آماده بود تا اینکه بعد از تولد من این خانواده گفتند که پسر نمی خواهند و دوست دارند که دختر داشته باشند. این جوری شد که پدر و مادر فعلی من نصف شب یک تلفن دریافت کردند که آیا حاضرند مرا به فرزندی قبول کنند یا نه و آنان گفتند که حتماً. مادر بیولوژیکی من بعداً فهمید که مادر من هیچ وقت از دانشگاه فارغ‌التحصیل نشده و پدر من هیچ وقت دبیرستان را تمام نکرده است. مادر اصلی من حاضر نشد که مدارک مربوط به فرزند خواندگی مرا امضا کند تا اینکه آن‌ها قول دادند که مرا وقتی که بزرگ شدم حتماً به دانشگاه بفرستند. این جوری شد که
هفده سال بعدش من وارد کالج شدم و به خاطر اینکه در آن موقع اطلاعاتم کم بود دانشگاهی را انتخاب کردم که شهریه‌ی آن تقریباً معادل دانشگاه استنفورد بود و پس انداز عمر پدر و مادرم را به سرعت برای شهریه‌ی دانشگاه خرج می‌کردم. بعد از شش ماه متوجه شدم که دانشگاه فایده‌ی چندانی برایم ندارد. هیچ ایده‌ای که می‌خواهم با زندگی چه کار کنم و دانشگاه چه جوری می‌خواهد به من کمک کند نداشتم و به جای این که پس انداز عمر پدر و مادرم را خرج کنم ترک تحصیل کردم ولی ایمان داشتم که همه چیز درست می‌شود. اولش یک کمی وحشت داشتم ولی الآن که نگاه می‌کنم می‌بینم
که یکی از بهترین تصمیم‌های زندگی من بوده است. لحظه‌ای که من ترک تحصیل کردم به جای این که کلاس‌هایی را بروم که به آن‌ها علاقه‌ای نداشتم شروع به کارهایی کردم که واقعاً دوستشان داشتم. زندگی در آن دوره خیلی برای من آسان نبود. من اتاقی نداشتم و کف اتاق یکی از دوستانم می‌خوابیدم. قوطی‌های خالی پپسی را به خاطر پنج سنت پس می‌دادم که با آن‌ها غذا بخرم. بعضی وقت‌ها هفت مایل پیاده روی می‌کردم که یک غذای مجانی توی کلیسا بخورم. غذا‌هایشان را دوست داشتم. من به خاطر حس کنجکاوی و ابهام درونی‌ام تو راهی افتادم که تبدیل به یک تجربه‌ی گرانبها
شد. کالج رید آن موقع یکی از بهترین تعلیم‌های خطاطی را تو کشور می‌داد. تمام پوستر‌های دانشگاه با خط بسیار زیبا خطاطی می‌شد و چون از برنامه‌ی عادی من ترک تحصیل کرده بودم، کلاس‌های خطاطی را برداشتم. سبک آن‌ها خیلی جالب، زیبا، هنری و تاریخی بود و من خیلی از آن لذت می‌بردم. امیدی نداشتم که کلاس‌های خطاطی نقشی در زندگی حرفه‌ای آینده‌ی من داشته باشد ولی ده سال بعد از آن کلاس‌ها موقعی که ما داشتیم اولین کامپیوتر مکینتاش را طراحی می‌کردیم تمام مهارت‌های خطاطی من دوباره تو ذهن من برگشت و من آن‌ها را در طراحی گرافیکی مکینتاش استفاده
کردم. مک اولین کامپیوتر با فونت‌های کامپیوتری هنری و قشنگ بود. اگر من آن کلاس‌های خطاطی را آن موقع برنداشته بودم مک هیچ وقت فونت‌های هنری الآن را نداشت. همچنین چون که ویندوز طراحی مک را کپی کرد، احتمالاً هیچ کامپیوتری این فونت را نداشت. خب می‌بینید آدم وقتی آینده را نگاه می‌کند شاید تأثیر اتفاقات مشخص نباشد ولی وقتی گذشته را نگاه می‌کند متوجه ارتباط این اتفاق‌ها می‌شود. این یادتان نرود شما باید به یک چیز ایمان داشته باشید، به شجاعتتان، به سرنوشتتان، به زندگی تان یا هر چیز دیگری. این چیزی است که هیچ وقت مرا نا امید نکرده است و
خیلی تغییرات در زندگی من ایجاد کرده است. - داستان دوم من در مورد دوست داشتن و شکست است.من خرسند شدم که چیزهایی را که دوستشان داشتم خیلی زود پیدا کردم. من و همکارم هواز شرکت اپل را در گاراژ خانه‌ی پدر و مادرم وقتی که من فقط بیست سال داشتم شروع کردیم ما خیلی سخت کار کردیم و در مدت ده سال اپل تبدیل شد به یک شرکت دو بیلیون دلاری که حدود چهارهزار نفر کارمند داشت. ما جالب ترین مخلوق خودمان را به بازار عرضه کرده بودیم؛ مکینتاش. یک سال بعد از درآمدن مکینتاش وقتی که من فقط سی ساله بودم هیأت مدیره‌ی اپل مرا از شرکت اخراج کرد. چه جوری یک نفر
می‌تواند از شرکتی که خودش تأسیس می‌کند اخراج شود، خیلی ساده. شرکت رشد کرده بود و ما یک نفری را که فکر می‌کردیم توانایی خوبی برای اداره‌ی شرکت داشته باشد استخدام کرده بودیم. همه چیز خیلی خوب پیش می‌رفت تا این که بعد از یکی دو سال در مورد استراتژی آینده‌ی شرکت من با او اختلاف پیدا کردم و هیأت مدیره از او حمایت کرد و من رسماً اخراج شدم. احساس می‌کردم که کل دستاورد زندگی ام را از دست داده‌ام. حدود چند ماهی نمی دانستم که چه کار باید بکنم. من رسماً شکست خورده بودم و دیگر جایم در سیلیکان ولی نبود ولی یک احساسی در وجودم شروع به رشد کرد.
احساسی که من خیلی دوستش داشتم و اتفاقات اپل خیلی تغییرش نداده بودند. احساس شروع کردن از نو. شاید من آن موقع متوجه نشدم اخراج از اپل یکی از بهترین اتفاقات زندگی من بود. سنگینی موفقیت با سبکی یک شروع تازه جایگزین شده بود و من کاملاً آزاد بودم. آن دوره از زندگی من پر از خلاقیت بود. در طول پنج سال بعد یک شرکت به اسم نکست تأسیس کردم و یک شرکت دیگر به اسم پیکسار و با یک زن خارق العاده آشنا شدم که بعداً با او ازدواج کردم. پیکسار اولین ابزار انیمیشن کامپیوتر دنیا را به اسم توی استوری به وجود آورد که الآن موفقترین استودیوی تولید انیمیشن در
دنیاست. دریک سیر خارق العاده‌ی اتفاقات، شرکت اپل نکست را خرید و این باعث شد من دوباره به اپل برگردم و تکنولوژی ابداع شده در نکست انقلابی در اپل ایجاد کرد. من با زنم لورن زندگی بسیار خوبی را شروع کردیم. اگر من از اپل اخراج نمی شدم شاید هیچ کدام از این اتفاقات نمی افتاد. این اتفاق مثل داروی تلخی بود که به یک مریض می‌دهند ولی مریض واقعاً به آن احتیاج دارد. بعضی وقت‌ها زندگی مثل سنگ توی سر شما می‌کوبد ولی شما ایمانتان را از دست ندهید. من مطمئن هستم تنها چیزی که باعث شد من در زندگی ام همیشه در حرکت باشم این بود که من کاری را انجام می‌دادم
که واقعاً دوستش داشتم.
>>- داستان سوم من در مورد مرگ است.من هفده سالم بود یک جایی خواندم که اگر هر روز جوری زندگی کنید که انگار آن روز آخرین روز زندگی تان باشد شاید یک روز این نظر به حقیقت تبدیل بشود. این جمله روی من تأثیر گذاشت و از آن موقع به مدت سی و سه سال هر روز وقتی که من توی آینه نگاه می‌کنم از خودم می‌پرسم اگر امروز آخرین روز زندگی من باشد آیا باز هم کارهایی را که امروز باید انجام بدهم، انجام می‌دهم یا نه. هر موقع جواب این سؤال نه باشد من می‌فهمم تو زندگی ام به یک سری تغییرات احتیاج دارم. به خاطر داشتن این که بالآخره یک روزی من خواهم مرد برای من به یک
ابزار مهم تبدیل شده بود که کمک کرد خیلی از تصمیم‌های زندگی ام را بگیرم چون که تمام توقعات بزرگ از زندگی، تمام غرور، تمام شرمندگی از شکست، در مقابل مرگ رنگی ندارند. حدود یک سال قبل دکترها تشخیص دادند که من سرطان دارم. ساعت هفت و سی دقیقه‌ی صبح بود که مرا معاینه کردند و یک تومور توی لوزالمعده‌ی من تشخیص دادند. من حتی نمی دانستم که لوزالمعده چی هست و کجای آدم قرار دارد ولی دکترها گفتند این نوع سرطان غیرقابل درمان است و من بیشتر از سه ماه زنده نمی مانم. دکتر به من توصیه کرد به خانه بروم و اوضاع را رو به راه کنم. منظورش این بود که برای مردن
آماده باشم و مثلاً چیزهایی که در مورد ده سال بعد قرار بود به بچه‌هایم بگویم در مدت سه ماه به آن‌ها یادآوری بکنم. این به این معنی بود که برای خداحافظی حاضر باشم ... من با آن تشخیص تمام روز دست و پنجه نرم کردم و سر شب روی من آزمایش اپتیک انجام دادند. آن‌ها یک آندوسکوپ را توی حلقم فرو کردند که از معده‌ام می‌گذشت و وارد لوزالمعده‌ام می‌شد. همسرم گفت که وقتی دکتر نمونه را زیر میکروسکوپ گذاشت بی اختیار شروع به گریه کردن کرد چون که او گفت که آن یکی از کمیاب ترین نمونه‌های سرطان لوزالمعده است و قابل درمان است !
>>مرگ یک واقعیت مفید و هوشمند زندگی است.
>>هیچ کس دوست ندارد که بمیرد حتی آن‌هایی که می‌خواهند بمیرند و به بهشت وارد شوند.
>>ولی با این وجود مرگ واقعیت مشترک در زندگی همه‌ی ماست.
>>شاید مرگ بهترین اختراع زندگی باشد چون مأمور ایجاد تغییر و تحول است.
>>مرگ کهنه‌ها را از میان بر می‌دارد و راه را برای تازه‌ها باز می‌کند.
>>یادتان باشد که زمان شما محدود است، پس زمانتان را با زندگی کردن تو زندگی بقیه هدر ندهید.
>>هیچ وقت توی دام غم و غصه نیافتید و هیچ وقت نگذارید که هیاهوی بقیه صدای درونی شما را خاموش کند.
>>و از همه
مهمتر این که شجاعت این را داشته باشید که از احساس قلبی تان و ایمانتان پیروی کنید.
>>موقعی که من سن شما بودم یک مجله‌ی خیلی خواندنی به نام کاتالوگ کامل زمین منتشر می‌شد که یکی از پرطرفدارترین مجله‌های نسل ما بود. این مجله مال دهه‌ی شصت بود که موقعی که هیچ خبری از کامپیوترهای ارزان قیمت نبود تمام این مجله با دستگاه تایپ و قیچی و دوربین پولوراید درست می‌شد. شاید یک چیزی شبیه گوگل الآن ولی سی و پنج سال قبل از اینکه گوگل وجود داشته باشد. در وسط دهه‌ی هفتاد آن‌ها آخرین شماره از کاتالوگ کامل زمین را منتشر کردند. آن موقع من سن الآن شما بودم و روی جلد آخرین شماره‌ی شان یک عکس از صبح زود یک منطقه‌ی روستایی کوهستانی بود.
از آن نوعی که شما ممکن است برای پیاده روی کوهستانی خیلی دوست داشته باشید

عنوان مقاله: مدیریت منابع انسانی در عصر امروز
مولف/مترجم: علیرضا اژدری (کارشناس مدیریت بازرگانی – دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال)
موضوع: مدیریت منابع انسانی
وضعیت: تمام متن
چکیده: با توجه به پیشرفت علم و تکنولوژی و افزایش بکارگیری اینترنت، رایانه و نرم افزارهای سازمانی، واحد مدیریت منابع انسانی هم باید هم گام با سایر علوم پیش رود و فناوری نوین را جایگزین روشهای سنتی کند و در حقیقت مدیریت این واحد باید توسعه منابع انسانی را بر محور فناوری اطلاعات به سمت پیشرفت سوق دهد. و بزودی شاهد خواهیم بود اگر سازمانی خود را با این تغییرات همراه نسازد ادامه رقابت در دنیای فعلی را نخواهند داشت. در این مقاله سعی شده با توجه به اهداف و وظایف واحد مدیریت منابع انسانی راهکارهای را جهت بکارگیری علوم نوین الکترونیکی برای دو بخش ((جذب و استخدام)) و ((آموزش و بهسازی)) ارائه دهم و امیدوارم که صاحب نظران و دانشجویان رشته مدیریت منابع انسانی برای ارتقاء جایگاه این واحد مدیریتی در سازمان با بکار گیری علوم نوین و فناوری اطلاعات کوشش کنند و بتوانند الگوی اداری جدیدی را در سازمانها پیاده سازی کنند که همراه با افزایش کارآئی نیروی انسانی و صرفه جوئی در منابع مالی باشد و همچنین امکان دسترسی سریعتر به نیازهای نیروی انسانی سازمان را مهیا کند.
1- الگوهای سنتی و مدرن در مدیریت منابع انسانی
دپارتمان منابع انسانی، و مدیریت این واحد باید با استفاده از سیستم های الکترونیکی بتواند کلیه امور اداری مرتبط با نیروی انسانی سازمان را با ایجاد الگوهای جدید در این واحد مدیریتی انجام دهد به نحوی که کمترین میزان اتلاف وقت و همچنین تحرک را برای نیروی انسانی داشته باشد یعنی الگوهای جدید نوعی طراحی شوند تا نیروی انسانی بدون ترک محل کار خود و با استفاده از رایانه کلیه عملیات اداری خود را انجام دهد و از مقررات، دستورالعملها، بخشنامه ها و برنامه های آموزشی و سایر اخبار سازمان مطلع شود و همچنین بتواند توانائی های علمی، فنی و تخصوصی خود را افزایش دهد. در روش سنتی نیروی انسانی برای انجام کلیه امور پرسنلی از قبیل دریافت فیش حقوق ماهیانه، ارائه درخواست مرخصی، اطلاع از احکام سازمانی، بخشنامه ها و شرکت در کلاسهای آموزشی ضمن خدمت میبایست محل کار خود را ترک و مستقیماً با مراجعه به واحد منابع انسانی اقدام به انجام امور می نمودند که موجب اتلاف وقت و پایین آمدن کارآئی بویژه در سازمانهای بزرگ را در بر داشت.
لذا ضرورت دارد مدیریت منابع انسانی با بکار گیری از سیستم های الکترونیکی و رایانه و شبکه های داخل سازمانی و سایر امکانات نرم افزاری و سخت افزاری به اهداف سازمانی خود برسد.

2- مدیریت منابع انسانی ( فرایند - اهداف - وظایف )
مدیریت منابع انسانی به معنای درک اهمیت منابع انسانی یک سازمان است که به برتری سازمان، توجه به مشتری، کارآفرینی، کیفیت و نظایر آن شکل و معنا میبخشد. در حقیقت رشد و پرورش و افزایش سطح توانائی های و سازماندهی نیروی انسانی یک سازمان جهت رسیدن به اهداف سازمان در دیدگاه و سطح فکری مدیریت منابع انسانی خلاصه شده است و این سطح مدیریتی در شکست و پیروزی سازمان سهم بسزائی دارد.

2-1- فرایند مدیریت منابع انسانی :
بطور کلی می توان گفت مدیریت منابع انسانی عبارتست از :
* جذب و استخدام
* آموزش و بهسازی
* بکارگیری و انتصاب
* نگهداشت منابع انسانی در جهت تحقق اهداف سازمانی
این چهار فرایند، فرایندهای اساسی مدیریت منابع انسانی می باشد که باید الگوها، سیستم ها و روشها برپایه این فرایندها طراحی شود.

2-2- وظایف مدیریت منابع انسانی :
حال باید بدانیم وظایف مدیر منابع انسانی در یک سازمان چیست ؟
این وظایف عبارتند از :
* تجزیه و تحلیل شغل
* طراحی شغل و طبقه بندی مشاغل
* برنامه ریزی منابع انسانی
* جذب و استخدام
* سیستم اطلاعات منابع انسانی
* تنظیم روابط کار
* اجتماعی سازی
* ارزیابی عملکرد
* حقوق و دستمزد
* انضباط
* پژوهش در مشاغل نیروی انسانی
* ایمنی و بهداشت
* پاداش
هر یک از موارد بالا به تنهائی میتواند موضوعی برای تحقیق و مطالعه باشد که ما در این مقاله بصورت فهرست وار جهت یادآوری وظایف مدیریت منابع انسانی بیان کردیم تا بتوانیم در خصوص طراحی الگوهای جدید و مدرن این موارد را بکار گیریم.

2-3- اهداف مدیریت منابع انسانی :
تمام فعالیتهای مدیریت منابع انسانی برای رسیدن به اهداف زیر است :
* بهره وری بیشتر
* رضایت شغلی بیشتر
* بهبود کیفیت زندگی کاری
* افزایش انگیزه
* تحقق اهداف سازمان
اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی کارکنان سازمان است که می‌تواند سازمان را به اهداف اساسی سازمان برساند.
پس از بررسی کلیاتی در خصوص اهداف و وظائف مدیریت مابع انسانی میخواهیم نحوه ارتباط این اهداف و وظائف را با علوم نوین سیستم های الکترونیکی و رایانه ای بررسی کنیم.

3- نگاهی مختصر به مراحل اولیه ایجاد و پیدایش یک سازمان :
در هر سازمانی پس از انجام امور حقوقی و اولیه، هیئت مدیره سازمان اقدام به طراحی چارت سازمانی می کند و در این چارت سازمانی ارتباط بین واحدها، بخش ها و واحدهای مدیریتی مشخص میشود، سپس مدیریت منابع انسانی با توجه به اهداف سازمان و نوع تولید و خدمات سازمان شرح وظایف نیروهای خود را مشخص می کند و بعد از آن با محاسبه حجم کار، خدمات یا تولید اقدام به استخدام و جذب نیرو جهت واحدهای سازمان می کنند، که از این مرحله نیاز به تامل بیشتر بین مدیریت منابع انسانی و نیروی انسانی احساس می شود و در سازمانهای بزرگ و پیچیده که نیروی انسانی آنها در نقاط مختلف در حال انجام وظیفه هستند و پراکندگی سازمان همراه با بعد مسافت همراه است و یا حجم نیروی انسانی بالا است این نیاز یعنی تامل مداوم بیشتر احساس می شود که بکار گیری سیستمهای الکترونیکی، رایانه ای و نرم افزاری و شبکه های الکترونیکی سازمانی این احساس نیاز را تا حد زیادی برطرف خواهد کرد.

4- بکارگیری از سیستمهای الکترونیکی و فضاهای مجازی در فرایندهای مدیریت منابع انسانی :
یکی از مهمترین ابزار کار در این قسمت وجود یک شبکه رایانه ای قوی در درون سازمان است و همچنین یک وب سایت اینترنتی جهت ارتباط و تامل با افراد خارج از سازمان، البته امروزه در همه سازمانها بدون این امکانات انجام کار غیر ممکن است و ارتباطات خارج از سازمان بدون دسترسی به رایانه و اینترنت پایدار تقریباً بی معنا است.

4-1- جذب و استخدام :
یکی از مهمترین فرایندهای مدیریت منابع انسانی جذب و استخدام نیروی انسانی مورد نیاز سازمان میباشد. امروزه با توجه به نیاز لحظه ای به نیروی انسانی مجرب باید در تمام مدت به نوعی با افراد جویای کار در تماس باشیم و دائماً اطلاعات و سوابق علمی و حرفه ایشان را بررسی نمائیم تا در هر زمان که هر یک از واحدهای سازمان درخواست نیاز به نیرو کند، مدیران منابع انسانی بتوانند در کمترین زمان با کمترین هزینه نیروی مناسب آن واحد را تامین کنند. برای این منظور لازم است مدیریت منابع انسانی با ایجاد فضای در وب سایت سازمان جهت جذب نیروهای مورد نیاز اقدام کند و اجازه دهد تا افراد اطلاعات شخصی، علمی و سوابق حرفه ای و توانائی های شغلی خود را ثبت کنند و همچنین بتوانند اطلاعات خود را بروز رسانی کنند. و با تهیه نرم افزار کنترلی با ارسال پیامهای الکترونیکی از قبیل ایمیل و یا پیغام کوتاه تلفن همراه از افراد بخواهند به صفحه اطلاعاتشان مراجعه و اطلاعات خود را تکمیل کنند. بدین نحو مدیریت منابع انسانی با آنالیز اطلاعات وارده، لیست کاملی از نیروهای آماده بخدمت در دست دارد و در کوتاه ترین زمان میتواند اطلاعات را استخراج و تحلیل کند و نیروهای انسانی مورد نیاز را تامین نماید. با استفاده از این روش بجای روشهای سنتی از قبیل انتشار آگهی استخدام در جراید و چاپ فرم استخدام و ایجاد بایگانی و نگهداری اطلاعات افراد به مقدار زیادی از هزینه های سازمان کاسته میشود و در ضمن میزان بهره گیری از اطلاعات افزایش می یابد. بعد از استخراج و تجزیه و تحلیل اطلاعات دریافتی افراد، نیروهای مورد نظر جهت مصاحبه استخدامی دعوت میشوند. در این مرحله کارشناسان واحد منابع انسانی میتوانند با مصاحبه و انجام آزمونهای لازمه که بسیاری از این آزمونها را میتوان با ایجاد فضاهای مجازی و الکترونیکی توسط رایانه انجام دهند که در این صورت توانائی افراد در بکارگیری از رایانه و میزان آشنائی آنها با سیستم های الکترونیکی نیز مورد تحلیل قرار میگیرد. در این سیستم همه افراد جویای کار دارای نام کابر و رمز عبور هستند و می توانند از نتایج مصاحبه و روند مراحل استخدامی خود مطلع شوند. با استفاده از این روش بجای روش سنتی از مکاتبات و ارسال از طریق پست جهت تکمیل پرونده و سایر امور جلوگیری میشود و علاوه بر افزایش سرعت ارتباطات با افراد از هزینه های سازمان نیز کاسته میشود.

4-2- سیستم اطلاعات منابع انسانی :
در واحد مدیریت منابع انسانی از اطلاعات منابع انسانی جهت بهسازی نیروی انسانی، آموزش، ارزشیابی، برنامه ریزی و سایر امور اداری مرتبط با سازمان مورد استفاده قرار میگیرد. در یک "سیستم اطلاعات منابع انسانی" اطلاعات زیر را در بر خواهد گرفت :
* اطلاعات شخصی افراد
* وضعیت تحصیلی و علمی و مهارتی
* سوابق حرفه ای و شغلی
* نتایج مصاحبه های استخدامی اولیه
* پرداخت ها، حقوق و مسائل مالی
* اطلاعات بهداشتی، سلامتی و پزشکی
* شکایات
* حضور و غیاب
* نتایج ارزشیابی عملکرد کارکنان
* تاریخچه پرسنلی
* اطلاعات ضروری دیگر
* اطلاعات شغلی، شرح شغل، مشخصات شغلی و شرح وظایف
در بعضی از سازمانها با توجه به نوع خدمات و تولیدات نیاز به اطلاعات دیگری میباشد که در این مجموعه گنجانده میشود.

اگر بخواهیم تعریفی را برای "سیستم اطلاعات منابع انسانی" داشته باشیم میتوانیم بگوییم :
"یک سیستم اطلاعات برای جمع آوری، ذخیره، نگهداری، بازیابی داده های مورد نیاز یک سازمان از کارکنانش و هم چنین برای کمک به برنامه ریزی، امور اداری، تصمیم گیری و کنترل فعالیت های مدیریت منابع انسانی."
این سیستم اطلاعاتی در حقیقت ابزاری است برای نگهداری سوابق و بایگانی اطلاعات نیروی انسانی ولی نه بصورت سنتی و غیر کارآمد بلکه همیشه در دسترس مدیران و کارشناسان واحد منابع انسانی است و کلیه امور اداری، فرایندهای سازمانی و وظایف این واحد در کنار این سیستم گنجانده شده است.
پس اگر بخواهیم با الگوهای مدرن اداری فعالیت هایمان را تطبیق دهیم و از الگوهای سنتی و نا کارآمد فارغ شویم نیاز به سیستم اطلاعات منابع انسانی جامع و کامل و با سهولت در کاربری می باشد.

4-2-1- ایجاد بانک اطلاعاتی برای نیروی انسانی :
حال مراحل ابتدائی استخدام و جذب نیروی انسانی مورد نیاز سازمان صورت گرفته در این مرحله باید برای نیروی انسانی بانک اطلاعاتی را ایجاد کنیم و تمام اطلاعات شخص را در آن ثبت کنیم و پس از تشکیل پرونده حکم سازمانی فرد استخدام شده را تهیه میکنیم و با توجه به آن شرح وظایف و موقعیت سازمانی نیروی انسانی را مشخص کرده و در سیستم اطلاعاتی ثبت میکنیم و تمام درخواستها و احکام نتایج کمیته های اجرائی مستیقماً در این سیستم ثبت می شود.
ضمناً برای ایجاد پل ارتباطی نیروی انسانی با واحد منابع انسانی برای تمام کارکنان امکان دسترسی الکترونیکی ایجاد میشود تا در هر لحظه امکان تماس با این واحد را داشته باشد. برای این منظور با ایجاد یک سیستم الکترونیکی و همچنین پست الکترونیکی امکان ارتباط ایجاد میشود.

4-2-2- طراحی الکترونیکی فرایندهای اداری و سازمانی :
در این مرحله باید کلیه فرمها و دستورالعملهای مورد نیاز نیروی انسانی در سیستم قرار داده شود تا در موقع نیاز بصورت آنلاین بتوانند فرمها و درخواستها را تکمیل کرده و به واحد مربوطه ارسال دارند. به همین ترتیب نیز واحد مدیریت منابع انسانی نیز میتواند برای اطلاع رسانی از آخرین مقررات و رویه ها توسط ارسال پست الکترونیکی افراد را مطلع کند.
در این قسمت بسیاری از امور اداری که به نوعی نیروی انسانی بطور مستمر با آن در گیر است گنجانده میشود که میتوان موارد زیر را نام برد :
• ارسال درخواست مرخصی و دریافت نتیجه آن و اطلاع به سایر واحدهای تابعه.
• ابلاغ احکام ماموریت، انتصابها، ارتقاء ها، انتقال و . . .
• ارسال فیش حقوق و مزایای ماهیانه و جزئیات آن.
• ابلاغ اخطاریه و احکام تشویقی و انعکاس نتایج بررسی شکایت.
• بخشی برای ارائه معرفینامه و گواهی های لازمه نیروی انسانی.
• بخش اطلاع رسانی در خصوص قوانین و مقررات جدید و سایر اخبار سازمانی.
• فرمهای آنلاین جهت ارزشیابی کارکنان و خدمات.
• فرمهای انتقاد، پیشنهادات و پیگیری اینگونه موارد.
• حضور و غیاب و کنترل آنلاین افراد سازمان.
و همچنین سایر موارد با توجه به نیاز مدیریت منابع انسانی میتوان در این بخش در نظر گرفت.

4-3- نظام آموزش و بهسازی نیروی انسانی :
نیروی انسانی کاراء و توانا یکی از مهمترین عوامل رساندن سازمان به اهدافش بحساب می آید زیرا آموزش، نیروی انسانی را در درک و اجرای سیاستهای سازمانی یاری میدهد و باعث پیوستگی و انسجام بین افراد سازمان میشود و کارکنان را در تطبیق خود با تغییرات یاری میدهد و باعث ارتقاء مهارتهای افراد میشود و مسیر رشد آتی کارآموز را فراهم میکند و آموزش مداوم و برنامه ریزی شده هزینه های مشاوره را کاهش میدهد.
لذا آموزش های کوتاه مدت و بلند مدت مداوم و مستمر در استراتژی مدیران منابع انسانی جایگاه ویژه ای دارد ولی یکی از مسائلی که در بسیاری از موارد موجب نبود نظام آموزشی مستمر و کارآمد در سازمانها میشود هزینه بر بودن و وقت گیر بودن اینگونه نظامهای آموزشی میباشد. ولی امروزه در بسیاری از سازمانهای بزرگ و موسسات باید اینگونه دوره آموزشی وجود داشته باشد تا بتوانند توانائی نیروهای خود را افزایش دهند و هم ارزشیابی مستمری از افراد درون سازمان داشته باشند به همین جهت بسیاری از دورهای کوتاه مدت و بلند مدت را بصورت مجازی و آنلاین برگزار میکنند تا کارکنان سازمان در زمانهای آزاد بتوانند از این دورهها بهره ببرند.
در این سیستم، امکان دسترسی به کتابهای الکترونیکی و فیلمهای آموزشی مهیا میباشد و همچنین با استفاده از اسلایدهای آموزشی و فایلهای صوتی و تصویری میتوان با کمترین هزینه در زمانهای خالی افراد این سیستم آموزشی را پیاده کرد. و کارکنان میتوانند در طول دوره آموزش سئوالات و مشکلات خود را در خصوص دورهای آموزشی برای مربیان خود ارسال و از طریق سیستمهای الکترونیکی از پاسخ آن مطلع شوند. به منظور ارزشیابی افراد شرکت کننده در دوره آموزشی میتوان با اعلام جدول زمانبندی از افراد سازمان خواسته شود در آزمون ارزشیابی دوره در تاریخ های خاصی شرکت کنند و از همین طریق هم در جریان نتیجه ارزشیابی قرار گیرند.
بدین ترتیب بدون اینکه وقفه ای در کار کارکنان سازمان ایجاد شود و سازمان متحمل هزینه های برگزاری دورهای آموزشی شود میتوانند به اهداف آموزشی و بهسازی نیروی انسانی خود دست یابند.

نتیجه گیری :
دنیای امروز همراه با تغییرات پرشتاب به سمت آینده در حرکت است و سازمانهائی در این دنیا میتوانند به بقاء خود ادامه دهند که با تکنولوژی روز و شانه به شانه با سایر رقبا حرکت کنند، با توجه به اینکه نیروی انسانی بعنوان مهمترین نیروی محرکه سازمانها مطرح هستند و اتلاف وقت نیروی انسانی برای انجام کارهای روزمره پرسنلی موجب کاهش بازدهی سازمان میشود لذا بکارگیری علوم نوین و سیستمهای الکترونیکی می تواند از اتلاف وقت نیروی انسانی کاسته و بازدهی سازمان را افزایش دهد. یکی دیگر از مواردی که موجب افزایش راندمان سازمانها میشود آموزش و بهسازی نیروی انسانی است. با توجه به اینکه پیوستگی و استمرار برگزاری دورهای آموزشی اثرات مطلوبی بر وضعیت نیروهای انسانی خواهد داشت ولی در بسیاری از سازمانها برنامه ریزی آموزشی همراه با مشکلاتی میباشد و موجب افزایش هزینه های جاری سازمانها میشود لذا با توجه به تکنولوژی جدید آموزش از راه دور و آموزش مجازی میتوان بدون متوقف کردن فعالیت افراد در سازمان از دوره های آموزشی بهره های لازم را برد با کمترین هزینه و بدون تاثیر در راندمان و بازدهی سازمان و در جهت اهداف و رسیدن به چشم انداز کلان سازمان.

منابع و مراجع :
1- شریعتمداری مهدی ؛ ضرورت و نقش آموزش در بهسازی نیروی انسانی و توسعه در هزاره سوم؛ فصلنامه علمی خرد – دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار

2- مدیریت منابع انسانی و روابط اعضا در تعاونی ها؛ ترجمه : قوی بازو فیروزه؛ مجله : تعاون (وب سایت : اندیشه سرای تعاون)

کلمات کلیدی: مدیریت بیمارستانی ، مدیریت نیروی انسانی بیمارستانی،مقالات دانشجویان مدیریت خدمات بهداشتی درمانی

همانطور که بیان شد بهترین مدل­ها برای ارزیابی عملکرد بیمارستان­ها عبارتند از: مدل تعالی سازمانی آمریکا (بالدریج) و مدل تعالی سازمانی اروپا (EFQM). با وجود این‌که هر دو این مدل‌ها مبتنی بر ارکان و ارزش‌های مدیریت کیفیت جامع استوارند و تا حدود زیادی دارای کارکرد مشابه هستند، اما به دلایل ذیل استقرار مدل تعالی EFQM نسبت به مدل تعالی بالدریج، در بیمارستان­های ایران اثربخش‌تر و مطلوب‌تر است:

· از حیث ماهیت دو مدل: مدل EFQM به علت ساختار دولتی و عمومی­تر اروپا، بیشتر بر توانمندسازهای عملیاتی (مدیریت کارکنان، منابع و فرآیندها) و پیمایش نتایج جامعه، کارکنان و مشتریان تاکید دارد. در حالی­که، مدل بالدریج به علت ساختار خصوصی و اقتصاد آزاد در آمریکا، بیشتر بر توانمندسازهای استراتژیک و نتایج کسب و کار تاکید دارد. با توجه به ساختار نسبتاً دولتی نظام سلامت در ایران و اهمیت بیشتر نتایج جامعه، کارکنان و مشتریان نسبت به نتایج کسب و کار در نظام سلامت ایران، مدل EFQM از این حیث، بر مدل بالدریج ارجحیت دارد.



· از حیث تجارب موفق داخلی در حوزه بیمارستان­ها: نمونه­های عملی موفق متعددی از اجرای مدل EFQM در کشور وجود دارد که علاوه بر بومی کردن دانش مربوط به این مدل، نشان از قابلیت این مدل جهت بهبود عملکرد در مجموعه­های داخلی می­باشد. درحالی­که چنین نمونه­های عملی موفقی از مدل بالدریج در داخل کشور وجود ندارد.



· از حیث اقبال به پیاده­سازی مدل: با توجه به برگزاری دوره­های آموزشی مدل EFQM و پیاده­سازی آن در برخی بیمارستان­های کشور، اقبال به مدل EFQM در بیمارستان­های کشور بیشتر است.



· از حیث شرایط سیاسی: با توجه به تحریم شرکت های آمریکایی جهت تعامل با ایران و روابط بهتر ایران با اروپا، امکان تعامل با شرکت‌های اروپایی جهت استفاده از تجارب آن­ها در پیاده‌سازی مدل و گرفتن مشاوره از آن­ها بیشتر است.



· از حیث امکانات اجرایی: با توجه به عمومیت داشتن استقرار مدل EFQM نسبت به مدل بالدریج در کشور، بسترهای اجرایی مطلوب‌تری از منظر تعداد ارزیابان مجرب و شرکت­های مشاوره­ای خبره جهت پیاده­سازی مدل EFQM، در کل کشور وجود دارد.



· از حیث استفاده از تجارب سایر بخش‌ها: برخی از دستگاه‌های اجرایی کشور، مجموعه‌های صنعتی و سازمان‌های بخش عمومی که از مدل تعالی سازمانی استفاده کرده‌اند، مدل EFQM را مورد استفاده قرار داده‌‌اند، که استفاده از تجارب آن­ها، در اجرای مدل EFQM، برای ما بسیار راه­گشا خواهد بود.



EFQM و طراحی مدل بیمارستانی

تجربه اجرای مدل EFQM در حوزه سلامت، به طور قوی تایید می‌کند که این مدل در این حوزه بسیار کاربردی می‌باشد و موجب ارتقای کیفیت در سازمان می‌گردد و حتی باعث بهبود کیفیت درمان بیمار می‌گردد. یکی از جنبه‌های مثبت ‌EFQM امکان استفاده از خودارزیابی می‌باشد زیرا که یک فعالیت برانگیزاننده برای مدیرانی است که در آن شرکت می‌کنند تا از طریق یک سیستم ساده، نقاط قوت و نواحی قابل بهبود خود را تشخیص داده و بدین ترتیب سازمان خود را بهبود و پیشرفت ببخشند. همچنین امکان ترازیابی (Benchmarking)، اعتبار و استفاده گسترده از آن برای ارزیابی و در جایزه‌های مختلف تعالی و بهره‌وری، انعطاف‌پذیری چارچوبهای آن برای تنظیم با ویژگی‌های اختصاصی هر سازمان و ... از ویژگی‌های مثبتی است که آن را برجسته می‌نماید.

علیرغم این ویژگی‌ها، وجود برخی مسائل استفاده از این مدل را در بخش سلامت و به خصوص بیمارستان‌ها به چالش می‌کشاند. از جمله آن‌ها به موارد زیر می‌توان اشاره نمود :

· متفاوت بودن نوع خدمت ارائه شده و مشتریان و ذی‌نفعان بیمارستان به عنوان یک سازمان عمومی با سایر سازمانها(که معمولا فعالیتهایشان بر اساس سود و زیان است).

· زبانی که از ان برای توضیح مدل استفاده شده است، برای متخصصان حوزه سلامت که به ادبیات بالینی عادت دارند، گاها پیچیده،غیر شفاف و ناآشنا می‌باشد.

· برای ارزیابی معیارهای نتایج، شاخص‌های عملیاتی ویژه بیمارستان‌ها لازم است که مدل فاقد آن است.

با وجود این شرایط تلاش شد تا از مزایای مدل استفاده شده و از محدودیت‌های آن کاسته شود تا به حوزه سلامت نزدیک‌تر گردد. این کار از طریق توسعه ویرایش جدید مدل که اختصاصی بیمارستان‌ها باشد، صورت گرفت.

بدین منظور سایر معیارهای ارزیابی و ارزشیابی بیمارستانها از جمله : شاخص‌های اعتباربخشی معاونت‌های سلامت و اموزش،مدل اعتباربخشی بین‌المللی بیمارستانی JCI، پرسشنامه‌ها و مدلهای استفاده شده جهت اجرای EFQM در بیمارستان‌های دنیا و ... مورد مطالعه قرار گرفت و در نتیجه ادغام آنها با مدل، ادبیات بکاررفته در بیان ارزش‌ها،معیارها و زیرمعیارها با فضای بیمارستانی تطبیق داده شد و در قسمت نکات راهنمای ذیل هر زیرمعیار نیز برخی از آنها که در بیمارستان مصداق نداشت حذف گردید و برخی دیگر که وجود آنها لازم می‌نمود، اضافه گردید.درکل سعی شد تا با این تغییرات، مدل برای یک خواننده با تخصص بالینی تا حد امکان ملموس و کاربردی باشد.

ارائه و استفاده از این مدل بیمارستانی در 15 بیمارستان هیئت امنایی در سال گذشته با استقبال خوبی در بین کارشناسان و متخصصان این حوزه در بیمارستان‌ها همراه بود بطوریکه به گفته خود ایشان یکی از مشکلات آن‌ها در اجرای مدل و شرکت در جوایز کیفیتی را تا حد مطلوبی مرتفع می‌کند.

با استفاده از تجربه بدست آمده از اجرای مدل و همچنین لحاظ کردن نظرات کارشناسان مربوطه، مدل مورد بازبینی قرار گرفته و اصلاح مجدد گردید و در نظر است تا از این مدل در برگزاری جایزه تعالی سازمانی در بیمارستان‌های کشور استفاده گردد.

با توجه به مطالب عنوان شده «نظام ارزیابی عملکرد و تعالی سازمانی مراکز بیمارستانی» با تعامل عموم مجموعه‌های ذی‌نفع و با هدف نهایی ارتقاء کیفیت مجموعه‌های بیمارستانی تدوین شد و با توجه به شرایط مساعدتر بیمارستان‌های هیئت امنایی، تصمیم بر آن شد تا در سال اول به صورت پایلوت در این مراکز استقرار یابد. لذا پس از تصویب نظام توسط معاونت‌های سلامت، آموزش، توسعه مدیریت و منابع و رئیس دبیرخانه شورای آموزش پزشکی و تخصصی در تاریخ 1/10/87، برای اجرا به بیمارستان‌های منتخب ابلاغ شد.

فرآیند استقرار مدل تعالی در بیمارستان­های هیئت امنایی:

• برگزاری جلسه توجیهی رؤسای بیمارستان‌ها
• تشکیل دایره تعالی هر بیمارستان
• برگزاری دوره‌های آموزشی برای کارشناسان منتخب بیمارستان‌ها
• برگزاری جلسات خودارزیابی در سایت هر بیمارستان
• تدوین گزارشات بازخورد حاصل از خودارزیابی‌ها
• برگزاری جلسات تعیین اولویت‌های بهبود در هر بیمارستان

همان‌طور که ذکر گردید در پی انجام خود ارزیابی در بیمارستان‌های هیئت امنایی، برای هر بیمارستان برنامه‌های بهبود تدوین گردید. پس از تدوین، اجرای این برنامه‌ها آغاز گردیده و ادامه دارد که این امر از طرف اداره‌ی ارزیابی عملکرد مورد نظارت و پایش قرار می‌گیرد.



در ادامه‌ی استقرار نظام تعالی سازمانی در نظام سلامت، پروژه‌های خود ارزیابی و پروژه‌های بهبود در دیگر بیمارستان‌های هیئت امنایی اجرا خواهد شد.

نظام سلامت

فعالیت دیگری که به منظور استقرار نظام تعالی سازمانی انجام خواهد شد برگزاری جایزه تعالی سازمانی نظام سلامت است. در پی مذاکرات و توافقات انجام شده با مؤسسه‌ی مطالعات بهره‌وری و منابع انسانی، کمیته‌ای تخصصی تحت عنوان کمیته‌ی تخصصی سلامت ذیل کمیته‌ی علمی این موسسه تشکیل شده است تا بر فرآیند برگزاری جایزه در نظام سلامت نظارت داشته باشد.

با اجرای مدل‌های تعالی سازمانی در بیمارستان‌های هیئت امنایی در سال‌های اخیر و حصول نتایجی ارزنده در پی استفاده از این مدل‌ها در جهت تعالی بیمارستان‌ها و همچنین تجربه‌ی اجرای جایز‌ی ملی بهره‌وری و تعالی سازمانی به مدت شش سال در کشور و استقبال قابل توجه سازمان‌ها و شرکت‌های ایرانی و ایجاد فضای رقابتی بین سازمان‌ها و شرکت‌های داخلی، با توجه به تفاوت سازمان‌های فعال در حوزه‌ی سلامت با سازمان‌ها و شرکت‌های صنعتی (این شرکت‌ها عموماً متقاضیان اصلی شرکت در جایزه‌ی ملی بهره‌وری و تعالی سازمانی هستند) و تفاوت شاخص‌های عملکردی در سازمان‌های حوزه‌ی سلامت در مقایسه با سازمان‌های صنعتی و عدم اشراف ارزیابان جایزه‌ی ملی و تعالی سازمانی بر حوزه‌ی سلامت، در نظر گرفته شد جایزه‌ای خاص حوزه‌ی سلامت بین سازمان‌های این حوزه برگزار گردد.

این جایزه بر مفاهیم و ارزش‌های بنیادین کیفیت از قبیل نتیجه‌گرایی، توانمند کردن کارکنان و توسعه‌ی مشارکت آن‌ها در فعالیت‌های جاری، گسترش فرهنگ مشتری مداری، رهبری سازمان و ثبات در اهداف، رعایت منافع مشترک با ذی‌نفعان، لحاظ کردن منافع جامعه و ملاحظات زیست‌ محیطی، مدیریت فرآیند‌ها، تصمیم گیری بر مبنای واقعیات، یادگیری، نو‌آوری و بهبود مستمر استوار است که توجه جدی به آن‌ها در هر سازمانی ضروری است. این جایزه بر مبنای ارزیابی عملکرد، نگاهی سیستمی و جامع به تمام حوزه‌های عملکرد و فعالیت‌های یک سازمان بر مبنای ارزش‌ها و مفاهیم مذکور دارد.

جایزه‌ ملی کیفیت و تعالی سازمانی حوزه سلامت اهداف ذیل را مد نظر دارد:

· ایجاد فضای رقابتی برای تعالی سازمان‌های فعال در حوزه‌ی سلامت

· تشویق این سازمان‌ها برای انجام عملیات خود ارزیابی و شناخت نقاط قوت و زمینه‌های قابل بهبود

· ایجاد فضای لازم برای تبادل تجربیات موفق بین سازمان‌های فعال در حوزه‌ی سلامت

· تقویت فرایند بهبود مستمر در سازمان‌های فعال در حوزه‌ی سلامت

· توانمندسازی سازمان‌های فعال در حوزه‌ی سلامت در راستای ارائه خدمات با کیفیت بهتر



در فرآیند برگزاری جایزه ملی بهره‌وری و تعالی سازمانی سال 88، مدل تعالی بیمارستانی طراحی شده توسط وزارت بهداشت در ارزیابی بیمارستان‌ها مورد استفاده قرار خواهد گرفت. همچنین ارزیابانی که در ارزیابی بیمارستان‌ها ایفای نقش خواهند کرد از میان ارزیابان آشنا به نظام سلامت و همچنین ارزیابانی که در نظام سلامت فعال هستند انتخاب می‌شوند

1- فرصت‌هایی را می‌بینند و پیدا می‌کنند که دیگران آنها را نمی‌بینند.
2- از مشکلات درس می‌گیرند، در حالی که دیگران فقط مشکلات را می‌بینند.
3- روی راه‌حل‌ها تمرکز می‌کنند.

4- هوشیارانه و روشمندانه موفقیت‌شان را می‌سازند، در زمانی که دیگران آرزو می‌کنند موفقیت به سراغ‌شان‌ آید.
5- مثل بقیه ترس‌هایی دارند ولی اجازه نمی‌دهند ترس آنها را کنترل و محدود کند.
6- سوالات درست را به شیوه صحیح از خود می‌پرسند. سوال‌هایی که آنها را در مسیر مثبت ذهنی و روحی قرار می‌دهد.
7- به ندرت از چیزی شکایت می‌کنند و انرژی‌شان را به خاطر آن از دست نمی‌دهند. همه چیزی که شکایت کردن باعث آن است فقط قرار دادن فرد در مسیر منفی‌بافی و بی‌ثمر بودن است.
8- سرزنش نمی‌کنند (واقعا فایده‌اش چیست؟- آنها مسوولیت کارهایشان و نتایج کارهایشان را تماما به عهده می‌گیرند.
9- وقتی ناچارند از ظرفیتی بیش از حد ظرفیت‌شان استفاده کنند همیشه راهی را برای بالا بردن ظرفیت‌شان پیدا می‌کنند و بیشتر از ظرفیت‌شان از خود توقع دارند. آنها از آنچه دارند به نحو کارآمدتری استفاده می‌کنند.
10- همیشه مشغول، فعال و سازنده هستند. هنگامی که اغلب افراد در حال استراحت هستند آنها برنامه‌ریزی کرده و فکر می‌کنند تا وقتی که کارشان را انجام می‌دهند استرس کمتری داشته باشند.
11- خودشان را با افرادی که با آنها هم فکر هستند، متحد می‌کنند. آنها اهمیت و ارزش قسمتی از یک گروه بودن را می‌دانند.
12- بلندپرواز هستند و دوست دارند حیرت‌انگیز باشند. آنها هوشیارانه انتخاب می‌کنند تا بهترین نوع زندگی را داشته باشند و نمی‌گذارند زندگی‌شان اتوماتیک‌وار سپری شود.
13- به‌وضوح و دقیقا می‌دانند که چه چیزی در زندگی می‌خواهند و چه نمی‌خواهند. آنها بهترین واقعیت را دقیقا برای خودشان مجسم و طراحی می‌کنند به جای اینکه صرفا تماشاگر زندگی باشند.
14- بیشتر از آنکه تقلید کنند، نوآوری می‌کنند.
15- در انجام کارهایشان امروز و فردا نمی‌کنند و زندگی‌شان را در انتظار رسیدن بهترین زمان برای انجام کاری از دست نمی‌دهند.
16- آنها دانش‌آموزان مدرسه زندگی هستند و همواره برای یادگیری روی خودشان کار می‌کنند. آنها از راه‌های مختلفی مثل تحصیلات آموزشگاهی، دیدن و شنیدن، پرسیدن، خواندن و تجربه کردن یاد می‌گیرند.
17- همیشه نیمه پر لیوان را می‌بینند و توانایی پیدا کردن راه درست را دارند.
18- دقیقا می‌دانند که چه کاری باید انجام دهند و زندگی‌شان را با از شاخه‌ای به شاخه‌ای دیگر پریدن از دست نمی‌دهند.
19- ریسک‌های حساب‌شده‌ای انجام می‌دهند؛ ریسک‌های مالی، احساسی و شغلی.
20- با مشکلات و چالش‌هایی که برایشان پیش می‌آید سریع و تاثیرگذار روبه‌رو می‌شوند و هیچ وقت در مقابل مشکلات سرشان را زیر برف نمی‌کنند. با چالش‌ها روبه‌رو می‌شوند و از آنها برای پیشرفت خودشان بهره می‌برند.
21- منتظر قسمت و سرنوشت و شانس نمی‌مانند تا آینده‌شان را رقم بزند. آنها بر این باورند که با تعهد و تلاش و فعالیت، بهترین زندگی را برای خودشان می‌سازند.
22- وقتی بیشتر مردم کاری نمی‌کنند؛ آنها مشغول فعالیت هستند. آنها قبل از اینکه مجبور به کاری بشوند، عمل می‌کنند.
23- بیشتر از افراد معمولی روی احساسات‌شان کنترل دارند. آنها همان احساساتی را دارند که ما داریم ولی هیچ‌گاه برده احساسات‌شان نمی‌شوند.
24- ارتباط‌گرهای خوبی هستند و روی رابطه‌ها کار می‌کنند.
25- برای زندگی‌شان برنامه دارند و سعی می‌کنند برنامه‌شان را عملی کنند. زندگی آنها از کارهای برنامه‌ریزی نشده و نتایج اتفاقی عاری است.
26- در زمانی که بیشتر مردم به هر قیمتی می‌خواهند از رنج کشیدن و بودن در شرایط سخت اجتناب کنند، افراد موفق قدر و ارزش کار کردن و بودن در شرایط سخت را می‌فهمند.
27- ارزش‌های زندگی‌شان معلوم است و زندگی‌شان را روی همان ارزش‌ها بنا می‌کنند.
28- تعادل دارند. وقتی از لحاظ مالی موفق هستند، می‌دانند که پول و موفقیت مترادف هم نیستند. آنها می‌دانند افرادی که فقط از نظر مالی در سطح مطلوبی قرار دارند، موفق نیستند. این در حالی است که خیلی‌ها خیال می‌کنند پول همان موفقیت است. ولی آنها دریافته‌اند که پول هم مثل بقیه چیزها یک وسیله است برای دستیابی به موفقیت.
29- اهمیت کنترل داشتن روی خود را درک کرده‌اند. آنها قوی هستند و از اینکه راهی را می‌روند که کمتر کسی می‌تواند برود، شاد می‌شوند.
30- از خودشان مطمئن هستند.

نسخه صوتی کتاب افزوده شد